MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tugas Kelompok

Mata Kuliah : Pengantar Bisnis

Dosen :

Disusun Oleh :

Kelompok 4

1.FADIL                                      NIM

2.BAGUS                                    NIM

3.DIKI                                          NIM

4.KEREN                                     NIM

5.MAYA                                       NIM

                      6.SARIMAULI PRANSISCA        NIM 2014122236

7.SITI NURHASANAH                 NIM

8.TRIYANA FEBRI                       NIM

Kelas 02 SAKEF Akuntansi C.222

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI EKONOMI AKUNTANSI

UNIVERSITAS PAMULANG
2015

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini, Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu terselesainya makalah ini. Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu timbul dalam pemikiran kami untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini Manajemen Sumber Daya Manusia agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Perusahaan. Makalah ini akan menjelaskan seluas-luasnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya. Untuk itu semoga makalah yang Kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.

Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Pamulang,  JUNI  2015
Penyusun

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………………..i

KATA PENGANTAR………………………………………………………………...ii

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………iii

BAB I      PENDAHULUAN…………………………………………………………1

BAB II     RUMUSAN MASALAH……………………………………………….....4

BAB III    PEMBAHASAN…………………………………………………………..5

BAB IV    PENUTUP………………………………………………………………17

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………….19

iii

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang Masalah

    

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena    manusia     merupakan     penggerak     terpenting   dalam

1

perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

B. Tujuan Penulisan

     1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

     2. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

     3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

     4. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

C.  Manfaat Penulisan

     1.Bagi  para  wirausahawan  Makalah   ini   dapat   menambah    wawasan   

        mengenai  manajemen sumber  daya  manusia  dan  dapat  menggugah  

        untuk dapat terus meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia  dalam   

        usahanya.

     2.Bagi    rekan-rekan     mahasiswa     Makalah     ini     dapat   menambah

        Pengetahuan  mengenai    manajemen   sumber   daya    manusia  yang

        merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar bisnis.

     3.Bagi Pembaca  Makalah  ini  dapat  menambah wawasan bagi pembaca  

        mengenai manajemen sumber daya manusia  dan  agar  para  pembaca      

        dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

2

D. Sistematika Penulisan

Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.

   

3

BAB II

RUMUSAN MASALAH

A.Rumusan Masalah

    Berdasarkan   latar  belakang  permasalahan di atas,  rumusan  masalah    

    penelitian  ini adalah sebagai berikut:

    1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

    2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?

    3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?

    4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

    5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

4

BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

 Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan ( goal ) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur  

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

5

3. Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

 5. Menurut Mutiara S. Panggabaean MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

http://www.academia.edu/9917399/MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA diakses pada tanggal 25 mei 2015 pada pukul 11:21 wib.

6

6.Flippo(1980:5)Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai

Tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

7. Hadari Nawawi (1996:42) menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

8. French menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penerikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (Hani Handoko,2011:3).

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/dr-nahiyah-jaidi-mpd/msdm-ukm-tenan.pdf diakses pada tanggal 25 mei 2015 pada pukul 11:27 wib.

Flippo, E.B, 1980. Personnel Management, McGraw-Hill, Inc, Singapore.

Gary Dessler,(2010) Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi kesepuluh Jilid 1&2, PT indeksJakarta Barat.

Handoko Hani, 2011. Manajemen Personalia & Sumberdaya manusia. Penerbit BPFEYogyakarta, Anggota IKAPI No.008.

7

B. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

    Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan   

    alat –alat  elektronika  membawa   kemajuan   yang   sangat   pesat  dalam  

    efisiensi  kerja. Dalam   pendekatan   mekanis, apabila  ada  permasalahan  

    yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja, maka  unsure  manusia  dalam  

    organisasi  disamakan   dengan   factor  produksi  lain, sehingga  pimpinan  

    perusahaan  cenderung   menekan   pekerja   dengan   upah   yang  minim  

    sehingga biaya  produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan

    sikap  bahwa   tenaga   kerja  harus  dikelompokkan  sebagai  modal  yang

    merupakan   factor   produksi. Dengan  hal  ini   maka   di usahakan   untuk

    memperoleh    tenaga    kerja   yang    murah   namun   bisa  di manfaatkan  

   

8

    semaksimal  mungkin   dan  memperoleh  hasil   yang   lebih   besar  untuk

    kepentingan  pemberi  kerja. Pendekatan   ini   cukup  dominan  di negara–

    negara industri barat sampai dengan tahun 1920 –an.

2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

    Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin    

    maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri   

    dari    ketergantungan       manajemen       atau       pimpinan    perusahaan  

    mengimbangkan    dengan    kebaikan   untuk   para  pekerja. Paternalisme  

    merupakan    suatu    konsep    yang    menganggap   manajemen  sebagai  

    pelindung   terhadap    karyawan, berbagai  usaha   telah   dilakukan   oleh  

    pimpinan  perusahaan  supaya  para  pekerja  tidak  mencari  bantuan  dari  

    pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  atau  personalia  merupakan  proses  

    yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya  

    Manusia, maka pimpinan perusahaan  mulai  mengarah  pada  pendekatan  

    yang    lain    yaitu    pendidikan    sistem   sosial   yang   merupakan  suatu  

    pendekatan  yang  dalam  pemecahan  masalah  selalu  memperhitungkan  

    faktor – faktor  lingkungan. Setiap   ada   permasalahan, maka  diusahakan  

    dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik  

    bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

http://www.academia.edu/9917399/MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA diakses pada tanggal 26 mei 2015 pada pukul 09.58 wib.

C.Model Manajemen Sumber Daya Manusia  

             Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

             Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1.         Model Klerikal
           

            Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2.         Model Hukum
            Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah

panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak,

pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3.         Model Finansial
            Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4.         Model Manjerial
            Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

             Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5.         Model Humanistik
            Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

             Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6.         Model Ilmu Perilaku
            Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

http://kumpulanmakalahilmiah.blogspot.com/2012/03/manajemen-sumber-daya-manusia.html diakses pada tanggal 01 juni 2015 pada pukul 15:12 wib.

D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

    1. Recruitment (pengadaan),

        Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini   

        diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang  

        lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan  

        sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang  

        dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat

        merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini   

        adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar

        untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi  

        bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.  

        Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM  

        yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau  

         tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi

         memegang peran penting.

     2. Maintenance (pemeliharaan)

         Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap   

         pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward  

         system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama  

         dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam  

         organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.  

                Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak      

        memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong   pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.

3. Development (pengembangan)

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan

oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelat ihan bagi pekerjanya”,

b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

http://www.academia.edu/9917399/MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA diakses pada tanggal 26 mei 2015 pada pukul 10:10 wib.

12

E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing. Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen  meliputi  Planning,

13

Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

 Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/

 forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,

struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal

seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau

14

perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/ job descriptiondan juga spesifikasi pekerjaan/

job specification.

1. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1.Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu

diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

2.Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.

4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1.Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.

2.Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang

pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

3.Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

 4.Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.

5.Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

http://www.academia.edu/9917399/MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA diakses pada tanggal 26 mei 2015 pada pukul 10.26 wib.

F.  Komponen-Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Abdurrahmat Fathoni, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa komponen manajemen sumber daya manusia yaitu pemimpin kantor (perusahaan), karyawan (tenaga kerja) dan masyarakat. Ada pula yang berpendapat bahwa tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin.

1.    Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modelnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2.    Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan,karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang ingin dcapai. Lalu siapakah sebenarannya yang disebut kayawan itu?

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kumpensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

a.    Karyawan Operasional

Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakannya sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

b.    Karyawan Manajerial

Karyawan Manajerial adalah setiap orang yag berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan–kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.

1)      Manajer Lini

Manajer Lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.

2)      Manajer Staf

Manajer staf adalah pemimpinan yang mempunyai yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas–tugas manajer lini.

http://bdkbanjarmasin.kemenag.go.id/index.php?a=artikel&id=100 diakses pada tanggal 01 juni 2015 pada pukul 15:39wib.

3)      Pemimpin atau Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dngan perintahnya. Asas–asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional bertindak konsisten dan belaku adil dan jujur.

Setiap pemimpin atau manajer termasuk manajer personalia, karena tugasnya mengatur personal yang menjadi bawahannya. Berikut ini dua pendapat yang membedakan manajer lini dan manajer personalia.

Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan social system dan technical system atau pendekatan system sosioteknik, agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasilyang optimal.

Manajer personalia pendekatannya hanya dengan system kerja sama sosial atau cooperative social sysem approach, sebab dalam pelaksanaan tugas– tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin–mesin dan equipment, karena dia tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung.

            Faktor apa sajakah yang mendukung manajer dapat memimpin para bawahanya?

Menurut John Frech dan Bertram Raven. Faktor yang dapat mendukung manajer dalam memimpin para bawahannya antara lain sebagai berikut.

1.      Otoritas – otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expert power dan reference power

2.      Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan , hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja, dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.

3.      Orang–orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena adanya keterbatasan (limit factors) yaitu keterbatasan fisik dan mental.

4.      Orang–orang mau bekerja karena keinginan untuk mempertahankan hidup, berkuasa, mendapat pujian dan pengakuan.

Jadi, seorang manajer dalam memimpin para bawahanya harus mampu memberikan dorongan, pengarahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian, keteladanan dan sikap jujur serta tegas agar para bawahan mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.

http://bdkbanjarmasin.kemenag.go.id/index.php?a=artikel&id=100 diakses pada tanggal 01 juni 2015 pukul 15:40 wib.

G. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaan, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Agar lebih baik maka program ini hendaknya disusun oleh manajer atau tim serta mendapatkan ide, saran, dan kritik yang bersifat konstruktif. Metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Sasaran pengembangan karyawan adalah :

1.    Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.

2.    Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

Metode pengembangan terdiri atas :

1.    Metode latihan atau training

2.    Metode pendidikan atau education

Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan/ education diberikan kepada karyawan manajerial.

Metode Latihan atau Training

Metode latihan harus didasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.  Metode-metode latihan

1.    On the job

Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara, yaitu :

a.    Cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.

b.    Cara formal, yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

Kebaikan dari cara on the job ini adalah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis), dan kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman.

2.        Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu diplikat dari bahan, alat dan kondisi yang mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.

3.      Demonstation and example

Yaitu metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara mengerjakan sesuatu pekerjaan. Demontrasi ini biasanya dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video dan lain-lain.

4.      Simulation

Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

5.      Apprenticeship

Metode ini adalah cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

6.      Classroom methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, diskusi, role playing, metode studi kasus, seminar dan lain-lain.

Metode Pendidikan (education method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Metode pendidikan menurut Andrew F.Sikula adalah sebagai berikut :

a.       Training methods atau classroom method

Ini merupakan metode latihan didalam kelas yang disebut juga metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan.

b.      Understudies

Understudies atau under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

c.       Job rotation and planned progression

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambahkan keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.

d.      Coaching-counseling

Metode ini adalah metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.  Counseling sebagai cara pendidikan dengan melakukan diskusi pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.

e.       Junior board of executive or multiple management

Merupakan suatu komite penasehat yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (top management).

Kebaikannya, biaya pendidikan murah, mempermudah mendapatkan pengalaman praktis, dan membantu pencarian manajer yang berbobot. Kelemahannya, pendidikan waktunya cukup lama, dan perumusan masalah sering bertele-tele.

f.       Committee assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. Bentuk komite diantaranya adalah komite formal dan informal, komite tetap dan sementara, serta komite eksekutif dan staf.

g.      Business games

Business games (permainan bisnis), adalah pengembangan yang dilakukan dengan di adu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi bisnis. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.

h.      Sensitivity training

Maksudnya adalah pendidikan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

i.        Other development method.

Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, untuk meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

http://bdkbanjarmasin.kemenag.go.id/index.php?a=artikel&id=100 diakses pada tanggal 01 juni 2015 pukul 15:45 wib.

16

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM

17

berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

B. Saran

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

18

DAFTAR PUSTAKA

http://www.academia.edu/9917399/MAKALAH_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/dr-nahiyah-jaidi-mpd/msdm-ukm-tenan.pdf

http://kumpulanmakalahilmiah.blogspot.com/2012/03/manajemen-sumber-daya-manusia.html

http://bdkbanjarmasin.kemenag.go.id/index.php?a=artikel&id=100

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.

Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada

University Press, 2005.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.

Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id 

pada tanggal 7 oktober 2012